如何在現有的法律背景下辭退員工

       現在的企業(yè)人員流動性非常大，除去主動辭職的員工外，人力資源工作最為頭疼的是如何主動去辭退一些在工作中態(tài)度不端正、能力差、有背景、有資歷、碌碌無為的員工。這種情況下，作為人力資源部的員工該如何去工作呢？
一、辭退員工的準備
（一）法律準備
1、離職員工的原因及形式選擇；
2、員工離職各情形所需證據材料；
3、員工離職各情形的程序性要求；
4、離職員工所涉的有關法律文本；
5、員工離職后的有關法律問題：①失業(yè)金的領取問題及醫(yī)保的享有問題；②保密及競業(yè)限制的相關問題；③表見代理的法律風險。
（二）心理準備
1、對員工心理反應的預判；
2、針對員工心理反應的應對準備；
3、做好抗壓準備：①來自被處理員工的壓力；②來自其他員工的輿論壓力；③來自中層管理者的壓力；④來自決策層的壓力。
（三）經濟準備
1、依法精確計算經濟補償；
2、預估可能出現的有關經濟成本；
3、如何跟領導溝通有關的成本預算？
二、辭退員工的技巧
1、溝通前的準備工作：①溝通材料的準備；②溝通對象的了解；③溝通人員的分工；④溝通方案的設計與選擇；⑤溝通時間的確定。
2、溝通過程中的技巧：①語言及話術；②情緒引導；③氛圍營造；④節(jié)奏把握；⑤察言觀色；⑥進退得當；⑦特殊情況的有效處理。
3、溝通后期的工作：①決定簽收、簽訂；②履行承諾；③人道關懷；④爭議應對。
三、辭退員工時的管控
（一）情緒管控
1、面對辭退，員工一般的情緒過程
2、針對各情緒階段的應對方案：①傾聽員工的不滿；②剛柔并濟的解釋；③合法合理的分析；④恰到好處的撫慰。
（二）風險管控
1、找準理由；
2、做好準備；
3、走完程序；
4、留足證據；
5、控好情緒。
附：
勞動法第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
    （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
    （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
    （四）勞動者同時與其他家用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
    （五）因本法第二十六條款項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
       其中（一）（二）（三）都涉及到關于業(yè)績和表現，那么按照條款（一）來解除勞動合同，前提是員工需要在試用期，其次在證據上需要證明不符合錄用條件，有3個前提：1：錄用條件有哪些？2、錄用條件員工是否知曉并簽字保留證據；3、是否有考核來證明員工不符合錄用條件并得到員工的確認。
       按照條款（二）來解除勞動合同，需要證明員工嚴重違反規(guī)章制度，同樣的也有3個前提：1：公司是否有規(guī)章制度規(guī)定哪些行為屬于嚴重違反規(guī)章制度；2、員工是否知曉并有證據證明員工知曉公司的規(guī)章制度；3、違反規(guī)章制度的事實是否落實并有員工本人確認。
       按照條款（三）基本和上一條所需證據一致，需要指出的是規(guī)章制度里是否明確規(guī)定什么是重大損害，比如能不能明確計算出損失，損失金額達到多少算對公司的重大損害。
    根據三十九條解除勞動合同，按照規(guī)定需要賠償經濟補償金。
    第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
    （一）勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經過用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成的。
       其中條款（二）涉及到業(yè)績不好，按照條款（二）來解除勞動合同需要4個前提：1、公司是否有勝任該崗位的勝任條件并且員工知曉簽字；2、需要經過培訓或者調整工作崗位，那么就需要是否有針對不勝任的條款的專項培訓，而不是什么培訓都可以，培訓的記錄，培訓的考核；如果調整崗位也不能隨意調整崗位而是需要調整到職責相關或者差距不大的崗位，如果協(xié)商一致調崗也需要有書面的證據員工與公司由于不能勝任崗位而調崗；3、培訓結束后或者調崗后，仍需要考核確認不勝任該崗位，同時有該員工的簽字確認。有了上述流程才能按照條款（二）來解除勞動合同。除了要賠償賠償金外，還需要另外支付30天的待通知金。